Malgré la consécration de longue date par le droit de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, un écart constaté de 10 % persiste en France. La loi 2018-771 du 5 septembre 2018 impose désormais à toutes les entreprises un objectif de suppression des écarts de rémunération (C. trav. art. L 1142-7 nouveau).
Les entreprises de plus de 50 salariés ont, quant à elles, une obligation de résultat : elles doivent mesurer les écarts de salaire et adopter des mesures correctives.
Les indicateurs de mesure des inégalités salariales sont les suivants, selon le décret publié le 9 janvier 2019 (C. trav. art. D 1142-2 et suiv.) :
1/ écarts de rémunération, par tranche d’âge et catégorie de poste (40 points) ;
2/ écart de taux d’augmentation (20 points) ;
3/ écart de taux de promotions (15 points) ;
4/ pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité (15 points – le rattrapage salarial est obligatoire depuis 2006 : C. trav. art. L 1225-26) ;
5/ nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant les plus hautes rémunérations (10 points).
Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, l’indicateur n°3 n’est pas pris en compte et le n°2 est quant à lui crédité de 35 points.
La note globale devra être publiée au plus tard le 1er mars de l’année en cours au titre de l’année précédente, soit le 1er mars 2019 pour les résultats de l’année 2018.
De manière transitoire, les résultats pourront être publiés au plus tard le 1er septembre 2019, pour les entreprises entre 250 salariés et 1000 salariés et le 1er mars 2020, pour les entreprises entre 50 et 250 salariés.
En cas de score inférieur à 75 points sur 100, les entreprises devront prévoir les mesures correctives nécessaires dans un délai de 3 ans pour atteindre ce minimum obligatoire, sous peine d’une pénalité financière pouvant atteindre 1% de la masse salariale.